固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から、
•営業職に女性はほとんどいない
•課長以上の管理職は男性が大半を占めている
などの差が男女労働者の間に生じている場合、このような差を解消しようと、個々の企業が行う自主的かつ積極的な取組をいいます。
社内制度には男女差別的取扱いはないのに「女性の職域が広がらない」「なかなか女性の管理職が増えない」そのために女性の能力が十分に活かされていないといった場合に、このような課題を解決し、実質的な男女均等取扱いを実現するために必要となるものです。
また、ポジティブ・アクションには、個々の労働者の能力発揮を促進するだけでなく、企業にも以下のような様々なメリットがあります。
●女性労働者の労働意欲の向上
●女性の活躍が周囲の男性に刺激→生産性が向上
●多様な人材による新しい価値の創造
●幅広い高い質の労働力の確保
●外部評価(企業イメージ)の向上
(1)指導的地位に就く女性等の数値に関する枠などを設定する方式
•性別を基準に一定の人数や比率を割り当てる手法等
(2)ゴール・アンド・タイムテーブル方式
•指導的地位に就く女性等の数値に関して、達成すべき目標と達成までの期間の目安を示してその実現に努力する手法
(3)基盤整備を推進する方式
•研修の機会の充実、仕事と生活の調和など女性の参画の拡大を図るための基盤整備を推進する手法